okr что такое методология
OKR: постановка целей, которые ориентированы на результат
Как сдвинуть дело с мертвой точки, чтобы помочь организациям процветать
Просмотр тем
Когда вы хотите достичь чего-либо, желания основываются на требуемом результате. Это очень простая, базовая человеческая концепция, разработанная много лет назад. Ее можно представить в виде следующего предложения:
Я достигну ________, и это можно оценить с помощью ____________.
Именно так Джон Дорр объясняет, что такое цели и ключевые результаты (OKR) в своей книге «Измеряйте самое важное». И хотя это простая концепция, мир бизнеса представляет собой сложный комплекс со множеством подвижных частей. Тем не менее, придерживаясь простых принципов, можно достичь больших результатов.
Что такое OKR?
Система OKR — это популярная стратегия управления, которая предполагает определение целей и отслеживание результатов. Она помогает согласовать и организовать работу вокруг измеримых целей. Эта стратегия была внедрена и популяризирована в 1970-х годах компанией Intel. С тех пор она широко применяется во всей отрасли высоких технологий как способ, который позволяет сотрудникам понять цели компании и вовлекает их в работу в соответствии с ними. Исследования показывают, что участники команды более продуктивны и вовлечены, когда у них есть четкое представление о том, чего команда пытается достичь, а также о важности конкретного задания.
«. когда сотрудники воспринимают свою работу как высоко значимую, они демонстрируют более высокую производительность,»
OKR является усовершенствованной версией широко используемой практики управления по целям (MBO). Различие в том, что OKR предполагает ведение совместной работы, а не является бюрократическим процессом с навязыванием инициативы «сверху вниз». Питер Друкер, популяризовавший метод MBO, говорил о том, что руководитель должен проанализировать цели организации, а затем устанавливать задачи исполнителя. Метод OKR, в свою очередь, предполагает, что команды внутри организации берут высокоуровневые цели и уточняют их для каждой конкретной области. И если для достижения высокоуровневых целей командам приходится работать с другими партнерами по организации, эти команды могут сотрудничать и писать цели и ключевые результаты сообща для обеспечения надлежащего согласования. Такой подход меняет ментальную установку с вопроса «мы работали над выполнением задач?» на вопрос «мы сдвинули процесс с мертвой точки, чтобы наша организация процветала?»
Гораздо полезнее думать о «процессе OKR», чем просто учитывать достижение «целей» и «ключевых результатов». Статические цели, которые не пересматриваются и не уточняются на регулярной основе по мере изменения рыночной конъюнктуры, быстро устаревают и теряют свой смысл. Четкие цели с небольшим набором конкретных, измеримых результатов и регулярные проверки прогресса в достижении этих показателей — именно это сочетание делает метод OKR действительно полезным инструментом.
Определение целей и ключевых результатов
OKR состоит из двух важных частей: цели, которую вы хотите достичь, и ключевых результатов, с помощью которых вы измеряете достижение цели.
Фелипе Кастро, коуч, автор статей, спикер и специалист по продвижению OKR, кратко описывает два компонента OKR.
Цели — это запоминающиеся качественные описания того, чего вы хотите достичь. Цели должны быть короткими, вдохновляющими и увлекающими. Они должны мотивировать команду и бросать ей вызов.
Ключевые результаты — это набор показателей, значения которых меняются по мере движения к цели. Для каждой цели вам необходимо иметь от двух до пяти ключевых результатов. Если их будет больше — никто их просто не запомнит.
В этом определении есть пара важных моментов. Во-первых, цель должна быть краткой и увлекающей, чтобы команда могла легко ее запомнить. Далее должно быть небольшое количество показателей для отслеживания ключевых результатов. Эти показатели должны представлять из себя что-то, что вы сможете регулярно измерять. Если вы сможете увидеть результаты только через два года, проверять свой прогресс ежеквартально у вас не получится.
Примеры целей
Стивен Кови в книге «Семь навыков высокоэффективных людей» пишет: «Начинайте, представляя конечную цель». Это идеальный совет для определения целей, которых вы хотите достичь.
Вот несколько примеров высокоуровневых целей:
Для каждого предприятия важно определить цели, относящиеся к конкретному контексту (рыночные силы, требования клиентов, конкурентная среда, нормативно-правовая среда и т. д.). Эти цели должны служить ориентиром для деятельности каждой команды внутри организации. Цель «быть прибыльными» хороша для большинства компаний, но она настолько общая, что не поможет командам определить, каким образом они собираются «становиться прибыльными». Цели, сформулированные как «что мы можем сделать в следующем квартале, чтобы приблизиться к достижению долгосрочных целей», помогут командам сосредоточить свои усилия на более мелких шагах, где можно регулярно обдумывать и пересматривать предпринимаемые действия.
Примеры ключевых результатов
«Ключевые результаты» — это желаемый результат после выполнения ряда действий. Распространенной ошибкой в OKR является подмена желаемых результатов действиями, которые будут использоваться для достижения целей. Например, в приведенном ниже примере в качестве цели указано сокращение количества ошибок в данных системы. А в качестве ключевого результата указана установка новой версии пакета поставщика. При этом нет никаких упоминаний ни об отслеживаемых ошибках в данных, ни о будущей цели. В данном случае невозможно оценить результат установки последней версии: улучшила она что-либо, ухудшила или не оказала никакого эффекта.
Как НЕ надо делать: не путайте действия, предпринимаемые для достижения цели, с ключевым результатом. Пример ниже.
Цели: сократить количество ошибок данных в системе
Ключевые результаты: установить пакет поставщика версии 10.0
В примере ниже показано, как сохранить эту же цель и указать ключевые результаты, с помощью которых можно будет отслеживать улучшение. Для достижения желаемой цели можно провести множество различных мероприятий.
Как надо делать: определите измеряемые результаты:
Цели: сократить количество ошибок данных в системе
Ключевые результаты:
Соответствие целей и ключевых результатов
Важно найти ключевые результаты, которые являются опережающими, а не запаздывающими показателями вашей цели. Вам нужны результаты, которые можно регулярно и часто измерять и которые ведут к достижению общей цели.
Показатель
Индексы потребительской лояльности Результаты опросов Отток клиентов Темп восприятия Вовлеченность Доля на рынке (по сравнению с конкурентами) Коэффициенты конверсии
Ежеквартальный доход Подписки
Количество одновременно работающих пользователей Количество клиентов Количество жалоб на работу Количество критических событий, инициированных системой мониторинга
Отслеживание успеха с помощью OKR
Оценки — это скользящая шкала от 0 до 1, указывающая, достигли вы целевого ключевого результата, приблизились к нему или провалились. Пример:
0,3 = вы очень далеки от намеченной цели
0,7 = вы не достигли цели, но значительно продвинулись
1 = вы достигли своей амбициозной цели (ура!)
Все правильно: оценка ключевого результата, равная 0,7, свидетельствует об успехе! Следует ставить перед собой амбициозные цели, но не чувствовать себя неудачником, если на четверть не дотянули до идеального результата.
Если 1,0 — ваш регулярный результат, возможно, следует поставить немного более амбициозные цели.
В Atlassian для оценки собственных целей и ключевых показателей, а также демонстрации своего прогресса в рамках всей организации применяется простой шаблон Confluence.
OKR и разработка по методологии agile
Разработка по методологии agile и OKR прекрасно сочетаются друг с другом. Говорят, что гибкая разработка снижает затраты при изменении решения. Это связано с тем, что планирование по методологии agile требует проведения регулярной проверки прогресса разработки, оценки контекста предприятия (конкуренции, требований клиентов, нормативных требований, рыночных условий) и внесения поправок на основе этой информации. Четко изложенные цели и ключевые результаты обеспечивают прозрачность.
Ежеквартальное подведение итогов может сместиться с вопроса «поставили ли мы то, что обещали поставить?» на «достигли ли мы поставленных целей?» Объединение этих двух вопросов помогает организации решить, следует продолжать двигаться по намеченному пути или лучше его изменить.
Согласование OKR с бизнес-стратегией
При определении целей и ключевых результатов важно не забывать о том, что направляет вашу организацию. Вот почему вы должны согласовывать высокоуровневые цели и ключевые результаты с миссией, видением и основными ценностями организации. Там, где цели и ключевые результаты помогают определить «что» и «как», видение должно определять «почему». Эта каскадная диаграмма показывает, как видение компании должно быть связано с годовыми и квартальными целями и ключевыми результатами. Она также показывает, где цели и ключевые результаты вписываются в общий стратегический план.
Цели должны поддерживать миссию и ценности компании, но при этом они должны быть тесно связаны с долгосрочными и краткосрочными (или годовыми) целями.
Начало работы с OKR
Один из способов внедрения OKR состоит в том, чтобы организация определила три или четыре цели, которых она хочет достичь в течение года. Обычно это делается на уровне генерального директора. Затем каждая часть организации определяет собственные связанные цели, которых можно достичь в каждом из четырех кварталов года. Постановка крупной годовой цели с разбивкой на более мелкие поквартальные поможет организации понять, как достижение целей в одной конкретной области способствует развитию всей организации.
Важно определить измеримые ключевые результаты, чтобы можно было оценить прогресс в достижении своей цели. Если установленный ключевой результат можно измерить лишь один раз в год, то и узнать, в нужном ли направлении вы движетесь, вы сможете лишь раз в год. Поскольку организации сталкиваются с ускорением темпов внесения изменений, проверки прогресса один раз в год будет недостаточно.
Подробные инструкции о процессе постановки и оценки целей и ключевых результатов см. в этой игре по OKR.
Как может помочь Jira Align
Решение Jira Align от Atlassian помогает связать бизнес-стратегию с техническим выполнением. Там, где OKR отслеживает результаты выполнения, Jira Align дает четкое понимание целей, отслеживаемых ключевых результатов и работ по достижению целей. Возможности OKR, изначально заложенные в Jira Align, помогут команде согласовывать, выравнивать и мгновенно связывать работу с поставкой ценности.
Хотите подробнее узнать, как OKR может помочь уточнить стратегию организации и обеспечить постоянную согласованность? См. наш вебинар по запросу.
Выражаю особую благодарность за вклад в эту статью Казе Готтлиб, менеджеру по связанным продуктам Jira Align.
Рич Спаркс — архитектор решений Jira Align; он помогает компаниям находить выгоду в масштабном применении agile для достижения целей, стоящих перед бизнесом. До начала работы в Atlassian Рич более 30 лет занимался корпоративным программным обеспечением, сменив за это время ряд должностей в сфере разработки, архитектуры, интеграции и управления.
OKR (Objectives and Key Results)
Анастасия Костычева
Создайте рассылку в конструкторе за 15 минут. Отправляйте до 1500 писем в месяц бесплатно.
Отправить рассылку
Система целеполагания OKR была разработана в Intel в 90-е годы. Идею быстро подхватили IT-компании Кремниевой долины, в том числе мега-успешный Google.
Сегодня методику используют мировые и российские компании разных отраслей и размеров. Считается, что OKR помогает сильнее вовлечь сотрудников в общее дело, синхронизировать работу подразделений, наладить внутренние коммуникации.
Разберемся, как ставить цели по OKR, какие преимущества дает эта система и как внедрить ее в работу.
Что такое OKR
Objectives and Key Results (цели и ключевые результаты) – это методика постановки целей для сотрудников компании. От привычных систем планирования она отличается большей гибкостью и творческим подходом.
Суть метода отражает его название. При планировании определяются цели (objectives) и измеримые показатели их достижения – ключевые результаты (key results). Главное в системе OKR не способ достижения результата, а возможность подтвердить его получение.
Джон Дорр, один из разработчиков метода, предложил наглядную формулу OKR: «Я достигну…, и пойму это потому что…»
Цели могут быть разного масштаба: для всей компании, подразделений, отдельных сотрудников. Все они должны соответствовать общей стратегии развития бизнеса и быть связанными друг с другом. Цели регулярно ставят, пересматривают и обсуждают все члены коллектива, а не только топ-менеджмент. Такой подход помогает привести работу компании к общему знаменателю относительно главных приоритетов.
Компоненты OKR
Цели (objectives)
Один из важных принципов методики OKR — коллективное формулирование и обсуждение целей. Процесс обычно начинается сверху.
Топ-менеджмент предлагает сотрудникам видение главных приоритетов и список стратегических целей, который направляет «на редактуру» подразделениям.
Подразделения вносят свои предложения в список стратегических целей, добавляют оперативные и передают документ командам и отдельным сотрудникам. Далее процесс редактирования повторяется в обратном направлении — от отдельных сотрудников к топ-менеджменту.
В конечном итоге список целей утверждается в буквальном смысле всей компанией.
Интересно, что одна хорошая идея может стать OKR для целого подразделения, а иногда и для всей компании. В этом большой плюс методики: каждый сотрудник может предложить реализовать свой личный проект, если он принесет пользу компании. Считается, что у Google именно так появился Gmail.
Как правильно формулировать
Цели должны быть смелыми, но реально достижимыми. Бессмысленно ставить слишком простые цели, так как это не отвечает основной задаче OKR — проявить творческий потенциал сотрудников, а также увеличить их вовлеченность в рабочий процесс. Легкие задачи никому не интересны, как и заведомо нерешаемые. Правильные цели по методике OKR бросают настоящий вызов и ведут к новым победам, но при этом вполне реальны.
Цели должны быть обозначены четко, без двусмысленных формулировок. Если сотрудники по-разному понимают цель, то велик риск повторить ситуацию, в которой оказались лебедь, рак и щука. Стоит избегать абстрактных слов вроде «усовершенствовать», «преумножить», «улучшить».
Одновременно с этим цель должна быть вдохновляющей и не содержать слишком много количественных показателей. Оставьте цифры для ключевых результатов. Оптимальные варианты: «Войти в десятку лучших бизнес-школ России», «Успешно вывести на рынок новый флагманский продукт».
Оптимальное количество целей на контрольный период — от трех до пяти. Практика показывает, что большее количество ведет к расфокусировке, а меньшее не даст ожидаемого эффекта в масштабах компании.
Ключевые результаты (key results)
Чтобы понять, достигнута цель или нет, вводится второй компонент — ключевые результаты. Это набор количественных показателей, которые помогают оценить, насколько команда приблизилась к цели.
Ключевые результаты должны быть измеримыми. OKR не допускает субъективной оценки проделанной работы вроде «мы славно потрудились, потому что три недели работали без выходных».
Ключевых результатов может быть несколько для каждой цели, обычно от двух до пяти. Слишком большое количество параметров для оценки прогресса может запутать, а один ключевой результат лишь заменит собой цель.
Ключевые результаты могут быть основаны на действиях (запустить новое приложение для клиентов, открыть дополнительный пункт выдачи заказов) и на метриках (повысить NPS на 20%). Ключевые результаты обоих типов можно сочетать друг с другом. Главное, чтобы их достижение объективно вело к реализации поставленных целей.
При составлении списка ключевых результатов нужно помнить, что способы достижения результатов выбирают сами исполнители. Это еще один важный принцип методики OKR, который позволяет реализовать потенциал сотрудников.
Как оценивать результаты
Методика OKR не предполагает стопроцентного достижения целей. Если цели были достигнуты на 80% и более, значит, они были слишком простыми. Результат меньше 50% можно оценивать как провал. В этом случае нужно разобраться с причинами неудачи: либо были поставлены нереалистичные цели, либо команда приложила недостаточно усилий. Успехом считается показатель в районе 70%.
Преимущества OKR
Выделю основные принципы системы OKR, которые делают ее более привлекательной для бизнеса, чем традиционные методы планирования.
Гибкость. Концепция OKR предполагает более гибкий подход к срокам целеполагания. В отличие от привычного долгосрочного планирования на год вперед, компании с OKR-подходом могут использовать разные циклы постановки целей и менять приоритеты развития хоть каждый квартал, если этого требует ситуация на рынке. В Intel, например, цели пересматривались ежемесячно.
Прозрачность. Одна из основных задач OKR — синхронизировать работу сотрудников на разных уровнях и направить их усилия на достижение общих целей. Поэтому доступ к целям и ключевым результатам компании должен быть у всей команды.
Простота. Правильно сформулированные OKR просты для понимания, поэтому их не надо постоянно обсуждать. Время и ресурсы сотрудники тратят на работу, а не на совещания.
Коллективная работа. В компаниях с OKR цели ставятся не сверху вниз (от руководства к сотрудникам), а в двух направлениях (от руководства сотрудникам и обратно). Это дает два больших преимущества: тактические OKR подразделений соответствуют стратегическим OKR топ-менеджмента, а сотрудники гораздо активнее стремятся к целям, которые разделяют.
Отсутствие привязки денежного вознаграждения сотрудников к результатам. Методика OKR предназначена не для оценки личной эффективности сотрудников, а для повышения качества управления рабочими процессами в компании. Это дает людям возможность ставить смелые цели и не бояться лишиться зарплаты из-за неудачи.
Амбициозность. Правильные OKR-цели ведут к новым достижениям и бросают вызов, а значит, мотивируют сотрудников мыслить нестандартно, делать то, чего они никогда не делали, проявлять изобретательность.
Какие компании и для чего используют OKR
Британская консалтинговая компания There Be Giants ежегодно исследует тренды внедрения OKR по всему миру. В отчете за 2020 год есть актуальные данные о том, какие компании и для чего используют OKR. Чтобы получить полный отчет с иллюстрациями на почту, заполните форму на сайте компании.
По данным исследования, список отраслей, в которых компании внедряют OKR, расширяется. Если раньше метод был популярен преимущественно в сферах ИТ (60% компаний), профессиональных услуг (20%) и производства (20%), то в 2020-м 27% компаний представляли другие отрасли — образование, здравоохранение, строительство, туризм, финансы, консалтинг, благотворительность.
OKR по-прежнему внедряют преимущественно небольшие компании: 27% имеют штат сотрудников до 50 человек, еще 26% — от 100 до 250 человек. Третье место в 2020-м впервые заняли крупные организации численностью более двух тысяч человек. Это доказывает, что OKR вполне успешно работает в крупном бизнесе.
Если вам кажется, что такой нестандартный метод планирования подходит только стартапам и молодым компаниям, то это не так: 62% компаний, внедривших OKR в 2020-м, работают на рынке более 10 лет, 25% — 5 лет и более, оставшиеся 13% — от года до 5 лет.
В исследовании есть данные, зачем компании внедряют OKR. При опросе предлагалось расставить различные причины внедрения по степени важности. 90% представителей компаний поставили на первое место сонастройку ежедневной работы сотрудников со стратегией фирмы. Второе и третье места получили усиление фокуса на рост (выбрали 54% респондентов) и развитие целеустремленности сотрудников (52%). Следом идут увеличение вовлеченности в рабочий процесс (43%) и четкое распределение ответственности между исполнителями (42%).
Как внедрить OKR в работу
С первого раза внедрить идеально работающую систему OKR не получится, и это нормально. Согласно исследованию There Be Giants за 2020 год, более 40% компаний начинают внедрение с пилотного проекта, который обычно длится от двух до шести месяцев.
Шаг 1. Принять решение о масштабе проекта
Пилотный проект можно запустить в рамках отдельного подразделения или команды. Это поможет понять, подходит ли такая система постановки целей вашему бизнесу и как она работает на практике. Если компания небольшая (50-150 человек), можно попробовать запустить OKR сразу на всех уровнях.
Шаг 2. Подготовить персонал
Сообщите всем задействованным сотрудникам о тестовом переходе на новую систему планирования. Люди не всегда рады переменам, поэтому лучше заранее продумать аргументированное объяснение, зачем это нужно компании. Можно сделать презентацию, чтобы наглядно показать все преимущества OKR, а потом провести совещание и обсудить спорные моменты.
Шаг 3. Поставить цели
Сначала продумайте стратегические цели, которые имеют долгосрочный период выполнения — обычно от года до пяти лет. Они определяют общий вектор развития компании на ближайшее будущее и должны соответствовать миссии и стратегии бизнеса. Затем выберите тактические цели. Они имеют более короткий период планирования — полгода, квартал или месяц — и соответствуют стратегическим целям.
Для первого запуска OKR лучше не устанавливать слишком долгие сроки достижения целей. Оптимальный вариант — определить две-три стратегические цели на год и разбить их на квартальные тактические цели.
Отработайте пару квартала в таком режиме. В процессе станет понятнее, какие сроки планирования удобны вашему бизнесу.
Не забудьте для каждой цели подобрать по 3-5 ключевых результата, по которым сможете отслеживать прогресс.
Шаг 4. Обсудить и утвердить список OKR
Концепция OKR предполагает двунаправленную постановку целей (от топ-менеджмента сотрудникам и обратно), поэтому перед утверждением списка OKR согласуйте его с подразделениями и отдельными исполнителями. После внесения корректировок список повторно рассматривается руководством. По итогам можно собрать совещание, чтобы презентовать результаты сотрудникам.
Шаг 5. Отслеживать прогресс по текущим OKR
Одно из важных условий методики — прозрачность процесса работы. Все сотрудники должны иметь доступ к OKR компании. Это позволяет быстрее согласовывать действия команд и мониторить процесс достижения ключевых результатов. Проще всего хранить список целей и результатов в специальных сервисах с публичным доступом. Но если вам проще работать в родной CRM-системе или в Google Docs, то почему бы и нет.
Шаг 6. Подвести итоги пилотного проекта
После завершения тестового периода примите решение, стоит ли продолжать внедрение OKR. Если система в целом вам подходит, то бросать начатое из-за неудовлетворительных результатов по достижению стартовых целей не стоит. Нужно продолжать поэтапное внедрение, корректируя работу в процессе. Главное — получить поддержку сотрудников, ведь OKR — это командная игра.